La atracción, desarrollo y retención talentos es, sin duda, el tema más importante de la gestión moderna de Recursos Humanos. Si entendemos como “talentos” a aquellos individuos que aportan una porción de beneficios muy importante al desempeño de los negocios de las compañías, y que generan valor por encima del promedio para los clientes y accionistas, que poseen destrezas de alto valor, y un conocimiento profundo no sólo del trabajo, sino de cómo hacer que las cosas pasen, su importancia dentro de las organizaciones simplemente no puede estar en duda.
Sin embargo, el desarrollo de estrategias claras respecto de este tema ha ido más lento que la teoría. Así al menos lo demuestra un estudio realizado por Deloitte a más de 1.300 empresas de todo el mundo, entre ellas 126 de Chile. De acuerdo a los resultados de la encuesta, más del 50% de los gerentes de RRHH considera que la atracción y retención de los talentos es un tema crítico para su empresa. Pero en el caso de las empresas chilenas, el 60% reconoce no haber llevado a nivel de Directorio el tema de las  competencias críticas que necesita el personal de la organización para enfrentar los desafíos futuros.1 
El tema es preocupante si se considera que en Chile, al igual que en Latinoamérica, nos enfrentamos al importante desafío de la escasez de talentos. Según el estudio, el 53% de los encuestados considera que habrá escasez moderada de talentos en los próximos 3 a 5 años (42% en América Latina), y un 19% reporta una alta escasez (14% en América Latina). Esta falta de profesionales capacitados se explica principalmente por modelos educativos obsoletos, considerando  la gran diversidad de desafíos de competitividad a los que nos vemos enfrentados: la globalización, la competencia de los mercados asiáticos, la necesidad de desarrollo de industrias sofisticadas ligadas a las ciencias, salud e ingeniería, o contar con especialistas de marketing que entiendan, por ejemplo, el mercado chino.
Pero también hay vacíos en la generación de estrategias efectivas para atraer y retener talentos, que respalden a su personal clave en aspectos como: la realización de un trabajo que los motive, el aprendizaje orientado a desarrollar sus mejores capacidades, el enfrentamiento de nuevos desafíos y el interactuar con las personas de manera positiva.
De allí la importancia de desarrollar planes que permitan mejorar la gestión del talento, no sólo en el marco del área de Recursos Humanos, sino a nivel de toda la organización.
Entre estos planes, es recomendable elaborar un manual con un listado de competencias organizacionales requeridas, presentes y futuras, e identificar los talentos con que cuenta la organización. Para elaborar este listado, es necesario convocar al directorio y a las distintas unidades de negocio para acordar cuáles son las habilidades y capacidades requeridas en función del mercado (satisfacción de los clientes) y la estrategia de negocio.
Es necesario también generar conciencia de que todas las jefaturas, partiendo por los gerentes generales, son responsables de retener los talentos. Para ello, deben brindarles apoyo, entregar retroalimentación acerca de su desempeño, preocuparse de su desarrollo profesional, etc. En este sentido, es importante fortalecer el liderazgo de las jefaturas, debido a que la principal razón por la que las personas dejan sus empleos es por problemas con sus jefes. RRHH puede apoyar a las jefaturas, pero son éstas las responsables de la retención de los talentos. Así, los gerentes de RRHH debieran convertirse en los socios estratégicos de las jefaturas, ayudándolos a identificar y retener los talentos, facilitando la estructura, los procesos y la cultura deseada.
Otro aspecto fundamental es el reconocimiento monetario. Para atraer y retener talentos es recomendable contar con  paquetes de compensación (competitivos y con incentivos de largo plazo) acordes con el nivel de desempeño y contribución a la organización.
Finalmente, es crítico generar la capacidad, compromiso y alineación organizacional de los talentos, a través de: Desarrollar: proveer el aprendizaje en la vida real, “pruebas de fuego” que expandan sus habilidades, Ubicar: encontrar la posición más adecuada de acuerdo a las habilidades e intereses y Conectar: construir redes que mejoren su desempeño individual y organizacional.
En síntesis, la preocupación por la atracción y retención de talentos es una realidad a nivel mundial, de la que Chile no está exento. Sin embargo, en nuestro país gran parte de las empresas no están abordando el tema con acciones que reflejen esta preocupación. Los niveles de competitividad son una constante con la que tienen que lidiar día a día las empresas, por lo tanto, el desafío actual es contar con estrategias de talentos consistentes, respaldadas por la gerencia, de manera de asegurar las capacidades organizacionales para enfrentar los retos futuros.

1 Encuesta de Talento Global realizado el segundo semestre del 2005 a partir de una muestra de 1.396 empresas, de 60 países de todos los continentes, incluyendo 371 de América Latina. De ellos, 126 correspondieron a empresas chilenas.