Alguna vez se ha encontrado opinando que las nuevas generaciones ya no son como antaño… “que no tienen el mismo nivel de compromiso”, ”que son los primeros en salir corriendo”, además “no respetan la jerarquía”… ¿Le suena familiar? sin embargo, lo que tal vez no nos hemos dado cuenta, es que nos encontraríamos ante una nueva generación de jóvenes, los llamados “Generación Y” (nacidos entre 1982 y 1993), quienes valoran entre otras cosas el mantener un equilibrio entre su vida laboral y su calidad de vida o que para ellos el respeto no pasa por la jerarquía, sino por el tratar a todos por igual….en fin lo que ahora estaríamos observando, son los comportamientos de esta “Generación Y”, y los valores que los moverían, como son: la flexibilidad, el equilibrio, el respeto y la accesibilidad. La “Generación Y”  ha sido estudiada y descrita ampliamente en Estados Unidos, sin embargo existe una amplia evidencia  dadas las características que presenta esta generación, que los estudios también se aplicarían a la realidad chilena. 

Otro de los factores notables de esta “Generación Y” es que es la más grande después de los Baby Boomers, esto resulta importante particularmente para la industria Financiera, ya que no  sólo pasan a conformar la mayor cantidad de empleados, sino de clientes. Así lo demuestra la encuesta realizada en el 2005 de Consumo Tecnográfico en EEUU, donde se señala que a medida que las nuevas generaciones acrecienten su riqueza y activos, se acercarán a aquellos bancos y empresas de seguros que mejor identifiquen, comprendan y se acerquen a sus preferencias interactivas.

Clientes y Empleados, obstáculo u oportunidad…

Este nuevo escenario nos fuerza a repensar estrategias de atracción y retención de clientes, en función de estos nuevos valores. De hecho, la industria financiera ha ido evolucionando en el tiempo, de contar con productos bastante genéricos en el pasado a migrar cada vez más hacia productos y servicios hechos a la medida para los distintos segmentos de clientes. De hecho, una manera de acercarse a los clientes, es sin duda el conocerlos de cerca, esto se traduce en que, en la medida que incorporemos a jóvenes pertenecientes a esta generación y nos preocupemos de entenderlos y seguir de cerca sus preferencias, nos acercaremos sin duda a sus preferencias y a entregarles los productos y servicios que conquisten sus gustos.

Conocer sus valores y necesidades

En general, la industria financiera, no se caracterizan por ser las más atractivas para los jóvenes profesionales, éstas son vistas como estructuras más rígidas y que ofrecen poca movilidad, factores importantes de atracción para esta generación, ya que ellos valoran el desarrollar un trabajo que tenga un propósito para ellos y el contar con variadas experiencias de aprendizaje, lo que se traduce en querer aprender en diferentes entornos y de personas y líderes de vasta experiencia.

En resumen, si la industria financiera quiere atraer a esta generación, y particularmente a los talentos, debiera considerar los siguientes valores y necesidades:

• Desarrollar carreras de largo plazo, con múltiples experiencias de aprendizaje. Los jóvenes sí desean permanecer y desarrollarse en una empresa, siempre que ésta les ofrezca variadas oportunidades de aprender y de hacer carrera.
• Contar con trabajos que cuenten con un propósito al interior de la organización y/o con un significado.
• Contar con disponibilidad y acceso a mentores u otros líderes de otras compañías.
• Flexibilidad entre el trabajo v/s la vida personal. Por ejemplo poder trabajar desde la casa algunos días de la semana.
• Medio ambiente de trabajo tecnologizado, brindando una variada gama de escenarios y soluciones, a través de una plataforma tecnológica para acrecentar el aprendizaje, utilizar reclutamiento on-line, etc.
• Contar con redes sociales que faciliten la comunicación abierta y honesta. Contar con una infraestructura que permita a los empleados conocer los nuevos proyectos y oportunidades laborales, así como la oportunidad de conectarse con otras personas al interior de la organización.

Conclusiones

El reto actual para las empresas es revisar sus estrategias y políticas hacia un enfoque que capture la atención de esta generación, ya que ellos valoran más que ninguna otra generación anterior, el desarrollo y avance tecnológico, el enfoque basado en la responsabilidad social, fuentes flexibles de trabajo y conectividad global.

Adicionalmente, los líderes corporativos tendrán la responsabilidad de preocuparse del desarrollo de estos cambios, insertándolos como parte de la cultura, la definición de nuevos roles y programas de reconocimiento, a través de:

• Diseñar una infraestructura que fomente la colaboración y proyectos multidisciplinarios, por ejemplo crear proyectos conformados por estos jóvenes con los Baby Boomers, de manera de enriquecer mutuamente sus visiones.
• Crear planes de desarrollo y de rotación para los empleados que van entrando, por ejemplo destinar un porcentaje de las operaciones a la creación de programas de liderazgo, altos potenciales, desarrollo de redes y entrenamiento.
• Crear estructuras flexibles de beneficios y de trabajos segmentados por ciclo de vida de los empleados o por los intereses de éstos, como acceso a membresías, compensaciones variables, incentivos para el reclutamiento, planes familiares especiales, etc.

De esta manera, al contar con empresas alineadas a los valores y necesidades de la “Generación Y”, los líderes de la industria financiera podrán contar con mejores métodos de atracción y retención de talentos, así como de la fuerza de trabajo que conforma esta generación.