Momentos del Feedback – Marshall Goldsmith

Cada día se ha vuelto más relevante nuestra capacidad de mejorar a través del feedback. De hecho gran parte de las empresas cuentan con procesos de evaluación del desempeño.

No obstante, existen otras maneras de observarnos en la vida cotidiana, las que nos pueden ser de mucha utilidad para mejorar, y no esperar a que lleguen esos procesos de evaluación.

Marshall Goldsmith un famoso coach dentro de las empresas de Fortune 100 y considerado por la revista Bussines Week como una de las personas más influyentes en el ámbito del liderazgo; nos habla acerca del valor del feedback no solicitado, a través del acontecimiento imprevisto.

  1. Considérese afortunado cuando aparece algo o alguien que nos abre los ojos a nuestros errores, ayudándonos a desembarazarnos de un engaño o acerca de nosotros mismos. Cuando esto pasa deberíamos considerarnos afortunados y agradecidos.
  2. Esos momentos pueden ser dolorosos (siempre lo son) pero también son instructivos, donde los demás nos revelan como nos ve el mundo, para cambiar para mejor. Es muchísimo más fácil que veamos nuestros problemas en los demás, que verlos en nosotros mismos. Aunque seamos capaces de negarnos a ver nuestros problemas, éstos pueden resultar de una claridad meridiana para quienes nos observan. Como seres humanos, la desconexión entre el yo que creemos que somos y el yo que el resto del mundo ve en nosotros casi siempre nos hace sufrir. Pero sin esos episodios dolorosos, podríamos no descubrir la motivación para cambiar.
  3. Es importante saber mirar por la segunda ventana “puntos ciegos” para ver lo que conocen los demás, y que nosotros desconocemos de nosotros mismos. Si somos capaces de detenernos, escuchar y reflexionar sobre aquello que los demás ven en nosotros, tenemos una gran oportunidad.
  4. Es en ese momento cuando podemos comparar el yo que queremos ser con el yo que estamos mostrando al mundo. Entonces podremos empezar a efectuar los cambios reales que necesitamos para disminuir la distancia entre nuestros valores establecidos y nuestro comportamiento real.

El concepto de Sí Mismo como destino

A continuación, detallo unas breves ideas de Nathaniel Branden – reconocido como uno de los padres de la autoestima; acerca de “El concepto de sí mismo como destino” y el por qué de su importancia.

El concepto que cada uno de nosotros tiene de sí mismo consiste en quién y qué pensamos que somos consciente y subconscientemente, nuestros rasgos físicos y psicológicos, nuestras cualidades y nuestros defectos y, por encima de todo, nuestra autoestima.

La autoestima es el componente evaluativo del concepto de sí mismo.

Este concepto modela nuestro destino, es decir, que la visión más profunda que tenemos de nosotros mismos influye sobre todas nuestras elecciones y decisiones más significativas y, por ende, modela el tipo de vida que nos creamos.

Todos nosotros hemos sido niños una vez y, aunque quizá no nos demos cuenta, llevamos ese niño dentro de nosotros, como un aspecto del sujeto que somos. A veces nos trasladamos al estado de conciencia del niño que fuimos, y respondemos a situaciones de nuestra vida adulta como si, para todos los fines prácticos, fuéramos todavía ese niño, con sus valores, emociones, perspectivas y su peculiar manera de interpretar la experiencia. A veces esto es conveniente, por ejemplo, cuando experimentamos la espontaneidad y la capacidad lúdica de los niños. Sin embargo, no lo es cuando reactivamos las inseguridades, la dependencia y la limitada percepción del mundo, propias de los niños.

Podemos aprender a reconocer a ese niño, intimar con él y escuchar atentamente lo que necesita decirnos, aunque sea doloroso. Podemos, en verdad, permitir que el niño se sienta cómodo dentro de nosotros y, por lo tanto, permitir que el sí-mismo niño se integre en el sí-mismo adulto. O podemos rechazar a ese niño, por miedo, dolor o vergüenza ignorando su existencia o sus necesidades. En este último caso, el sí-mismo niño, abandonado y no integrado, empieza por lo general a causar estragos en nuestra vida, de maneras que es probable que no reconozcamos; haciéndonos imposible vivir una vida amorosa feliz, llevándonos a conductas impropias en el trabajo, negándonos la libertad de formas de juego adultas, etcétera.

Tome usted un momento para explorar sus sentimientos hacia la niña(o) que fue una vez, para preguntarse sobre el papel que su sí-mismo niña(o) podría ocupar en su vida actual. 

La Fórmula del Éxito

Anthony Robbins define la Fórmula del Éxito en 4 puntos

1. Definición de Metas: Definir exactamente y con precisión los resultados que se quieren conseguir, saber que se desea a partir de la puesta en práctica del conocimiento especializado.

2. Pasar a la acción: Es necesario llevar a la práctica acciones concretas para lograr los resultados que nos hemos planteado.

3. Desarrollar la agudeza sensorial: Es la revisión continua de las acciones, actitudes y hábitos que estamos ejecutando en relación a los resultados que estamos obteniendo, con el fin de determinar el grado de acercamiento o alejamiento a nuestro objetivo, bien sea por defecto o por exceso.

4. Flexibilidad: El factor anterior conlleva a la posibilidad de efectuar los ajustes necesarios para modificar el rumbo de nuestra conducta y estrategias en función de la consecución de nuestras metas.

 

Junto a esta fórmula, Anthony Robbins define algunos factores potenciadores que sirven de impulso y son activadores básicos que pueden garantizar el éxito.

1. Pasión: Es la fuerza interior o impulso interno que mueve hacia la ejecución de acciones de una manera enérgica, para lograr las metas planteadas.

2. Fe: Tiene que ver con el poder de las creencias. Afirma que es nuestra fe en lo que somos y la certidumbre interna de alcanzar nuestras metas es lo que determina los resultados que obtendremos.

3. Estrategia: Los pasos, acciones y recursos específicos a utilizar para el logro de la meta.

4. Claridad de valores: Son determinantes los juicios de orden ético, moral y práctico que sustentan nuestra estructura personal, porque están relacionados con el sistema de creencias que sustenta nuestra visión del bien y del mal. Por lo tanto debe existir congruencia entre las metas que nos planteamos y nuestros valores.

5. Energía: Tiene que ver con la vitalidad que se necesita para actuar en el orden físico, intelectual y psicológico, a fin de aprovechar al máximo nuestras posibilidades y por ende, las oportunidades que se nos presenten.

6. Poder de adhesión: Posibilidad de conectar y establecer relaciones con las demás personas, lo que tiene que ver con la actitud para comunicarse con el entorno.

7. Maestría en las comunicaciones: Para lograr el triunfo es necesario comunicarnos de manera optima, tanto interna como externamente.

 

 

Liberarse de la frustración

A continuación detallo unas “breves” ideas de Nancy O’Connor para liberarse de la frustración.

  1. Hacer ejercicio – ya que te permite expulsar mucha ira, depresión y culpabilidad; y aclarar las ideas permitiéndote ver las emociones más objetivamente, y por lo tanto empezar a controlarlas.
  2. Cierra un momento los ojos y visualiza la situación que estás viviendo: identifica y nombra lo que estás sintiendo. Ahora ensaya otros sentimientos, siente como cada emoción es distinta, comprueba las reacciones físicas y los pensamientos que acuden según cada sentimiento. Observa que sentimientos te proporcionan mayor paz y confianza, y elige el que creas más beneficioso para ti. Luego puedes tratar de solucionar el problema, buscando, dejando que tus emociones te ayuden a buscar la mejor solución.
  3. Una vez que hayas aprendido a identificar tus emociones y a pulirlas para poder manejarlas, estarás preparado para expresarlas. Para expresar tus emociones, debes comunicártelas primero a ti mismo, y luego a los demás – siempre de manera responsable.

¿Qué es el Coaching Ejecutivo? – Parte 2

La secuencia de las preguntas revelan cuatro ingredientes esenciales del coaching ejecutivo. A continuación ejemplificaremos los cuatro ingredientes, permitiendo clarificar un poco más el rol del coach en el proceso de coaching, a través de las preguntas.

El primer ingrediente es el mantenimiento de una orientación hacia los resultados en función del problema del líder o cliente con el que se está trabajando (con preguntas como: ¿Cuáles son los retos empresariales más urgentes que debes enfrentar? … ¿Cuánto tiempo tienes?) Perder de vista los resultados es perder el tiempo del líder, su dinero, y energía. El trabajo de un coach es apoyar la consecución de los resultados del líder.

El segundo ingrediente es la asociación. El coach se convierte en socio del Ejecutivo, en el camino hacia una mayor competencia y eficacia. Durante la conversación (y en la pregunta: ¿Qué obstáculos te impiden obtener los resultados que deseas?), el coach empieza a estar hombro con hombro con el Ejecutivo en desentrañar y evaluar los múltiples factores, las fuerzas y los dilemas que enfrenta el líder. Dentro de esta asociación, el coach pregunta, estimula, y desafía al líder para que pueda desempeñarse en su nivel óptimo.

El tercer ingrediente es la habilidad para comprometer al líder con los retos de liderazgo específicos que enfrenta (a través de preguntas como: ¿Qué representa un reto para ti sobre esta situación, tomando en cuenta estos decepcionantes resultados ?). Esto le ayuda a explorar lo que lo “mueve” y lo que evita normalmente – por ejemplo, “ver las olas que crea” para los demás, mientras él trabaja en función de su agenda. Naturalmente, los líderes tienden a concentrarse en sus propias acciones mientras miran a los demás por los resultados que producen. Dentro de esta asociación, el coach enfrenta al ejecutivo para que examine las formas en que él puede ser su peor enemigo impidiendo el logro de los resultados que quiere.

En el cuarto ingrediente, el coach relaciona los comportamientos  del equipo con los objetivos y señala la necesidad de que el ejecutivo establezca expectativas concretas para su equipo. (por ejemplo con observaciones como: Vamos a empezar por definir más concretamente las acciones que necesitas por parte de tu equipo, que los conducirán a los resultados que necesitas.) Esta es una conexión esencial. Los coaches ayudan a los clientes a definir específicamente los procesos de las personas que son más relevantes para los objetivos del negocio. Mantienen a los líderes centrados en su orientación hacia los resultados, ampliando su visión de lo que su equipo necesita hacer para llegar allí. Es importante en la conversación, vincular los resultados con los comportamientos del equipo que son centrales para el líder (por ejemplo comentando: “Entonces, veamos cómo vas a lograr esos resultados con tu equipo”).

¿Qué es el Coaching Ejecutivo o Corporativo? – Parte 1

Aunque el coaching corporativo o ejecutivo es bastante habitual; existen aún muchas dudas acerca de cómo se lleva esa relación: ¿qué hace el coach? ¿qué puede esperar el cliente – coachee o la empresa que contrata al coach? Por eso subiré una serie de artículos que nos permitirán ir clarificando en qué consiste este tipo de coaching y qué se puede esperar.

Iniciaremos con algunas ideas extraídas del libro Coaching Ejecutivo con Columna Vertebral y Corazón.

La esencia del coaching ejecutivo es ayudar a los líderes, que normalmente enfrentan un dilema o se sienten frustrados, o tienen diversos retos; de modo que puedan transformar sus conocimientos y competencias  en resultados para la organización.

Los coaches tienen la curiosidad natural de un periodista o un antropólogo respecto a la situación de trabajo del cliente. Además, los coaches, normalmente:

  • Comparten los marcos conceptuales, imágenes y metáforas con los ejecutivos.
  • Fomentan el rigor y apoyan a los clientes a organizar su pensamiento, visión, planificación, y expectativas.
  • Desafían a los ejecutivos para ampliar su margen de aprendizaje y de ir más allá de su nivel actual de competencia.
  • Generan capacidades en los clientes para gestionar su propia ansiedad ante situaciones difíciles.

El trabajo del coaching  ejecutivo se divide en tres grandes áreas:

  1. Comunicar el territorio, es decir, el propósito, la visión y las metas de la organización de los principales grupos, así como esbozar las oportunidades y desafíos.
  2. El compromiso de construcción, la construcción de relaciones, y facilitar la interacción que tiene el ejecutivo, como resultado de un rendimiento excelente de trabajo en equipo.
  3. Producir resultados y los resultados a través de los esfuerzos directos de los demás, así como los propios esfuerzos del ejecutivo.



¿Qué es el Coaching Ejecutivo? Parte 1: Coaching Ejecutivo con Columna Vertebral y Corazón

A continuación, les presentaré una serie de artículos extraídos del libro: Coaching Ejecutivo con Columna Vertebral y Corazón (Executive Coaching with Backbone and Heart), para que puedan comprender la perspectiva del coaching ejecutivo, tanto para el coach como para el cliente.

La esencia del coaching ejecutivo es ayudar a los líderes, que normalmente enfrentan un dilema o se sienten frustrados, o tienen diversos retos; de modo que puedan transformar sus conocimientos y competencias  en resultados para la organización.

Los coaches tienen la curiosidad natural de un periodista o un antropólogo respecto a la situación de trabajo del cliente. Además, los coaches, normalmente:

  • Comparten los marcos conceptuales, imágenes y metáforas con los ejecutivos.
  • Fomentan el rigor y apoyan a los clientes a organizar su pensamiento, visión, planificación, y expectativas.
  • Desafían a los ejecutivos para ampliar su margen de aprendizaje y de ir más allá de su nivel actual de competencia.
  • Generan capacidades en los clientes para gestionar su propia ansiedad ante situaciones difíciles.

El trabajo del coaching  ejecutivo se divide en tres grandes áreas:

  1. Comunicar el territorio, es decir, el propósito, la visión y las metas de la organización de los principales grupos, así como esbozar las oportunidades y desafíos.
  2. El compromiso de construcción, la construcción de relaciones, y facilitar la interacción que tiene el ejecutivo, como resultado de un rendimiento excelente de trabajo en equipo.
  3. Producir resultados y los resultados a través de los esfuerzos directos de los demás, así como los propios esfuerzos del ejecutivo.